Tra le risposte, spicca in particolare la motivazione legata all’espansione di un’area in crescita, è così per il 62,2 % di chi ha risposta al sondaggio. Questo è un segnale positivo, perché indica che molte aziende continuano a crescere nonostante un clima di incertezza con i media che parlano di crisi dal 2008 senza interruzione.

Sappiamo che nulla resta immutato e quindi un’azienda o avanza o arretra.

Il 62,2% ci dice anche che queste aziende programmano la loro crescita, sono obbligate a farlo, per non perdere opportunità di mercato. La programmazione è un modus operandi fondamentale, per limitare le urgenze in azienda e avere risultati migliori.

Deve far accendere invece un campanello di allarme il fatto che il 22,4% degli intervistati dichiara che la selezione è stata attivata per sostituire un collaboratore in uscita.

Quasi un collaboratore su quattro è un turnover molto alto. Ovviamente è la qualità del turnover che ha valore. Sarebbe molto preoccupante se ad andarsene fossero i migliori collaboratori, quelli che portano il maggior valore in azienda.

E qui dovremmo farci qualche domanda:
• cosa sto facendo per trattenere le migliori risorse?
• quali azioni concrete ho messo in campo, per valorizzare il talento dei collaboratori?
• Quale storia sto raccontando al mercato, per rendere attrattiva la mia azienda?

Veniamo al terzo dato e facciamo un riconoscimento a quel 9,1% che ha dichiarato di tenere aperta la selezione per avere abbondanza di candidati.

Questa è un’ottima strategia perché permette di avere il tempo di fare le cose con più calma e andare in profondità quando capita un candidato interessante. La selezione fatta in emergenza, quando il bisogno inizia a diventare preoccupazione, è una modalità che si basa troppo sulla “fortuna” di trovare il giusto candidato piuttosto che avere il tempo, per fare la migliore scelta possibile.

Ogni PMI italiana dovrebbe alzare progressivamente la qualità dei suoi collaboratori, per aspirare ad avere il miglior team che un imprenditore possa desiderare. La nostra esperienza dice che chi usa questo approccio ha un gioiello di azienda dove si respira un ottimo clima e si producono tanti risultati.

Il 42% dei partecipanti ha indicato l’area produttiva/tecnica, seguita da un 34,9% che ha indicato l’area consulenza/vendita.

Questi dati non ci stupiscono e sono in linea con le selezioni che stanno gestendo i nostri clienti.

Sono dati coerenti anche con i movimenti geopolitici che spingono molte PMI italiane a riportare in Italia produzioni che erano a est, nell’area dell’attuale BRICS. Questo momento storico di forti tensioni ha messo in difficoltà molti imprenditori che prima del 2022 producevano in Russia o in Cina. Ovviamente non è una realtà che accomuna tutte le PMI, esistono spinte espansive naturali che impongono una crescita degli organici.

I dati emersi dalle vostre risposte sono omogenei anche se rapportati alle dimensioni delle aziende. Non sono solo grandi aziende che stanno espandendo l’area produttivo/tecnica e quella della consulenza/vendita.

Queste risposte sono molto interessanti perché evidenziano le abitudini delle aziende quando affrontano un tema strategico come la selezione.

Il 37,7% ha dichiarato di effettuare colloqui misti in presenza e on line. Quello che preoccupa è che un corposo 35,6% ha dichiarato di effettuare colloqui “solo” in presenza.

Sono dati che devono fare riflettere perché sempre di più a condurre il gioco sono i candidati che oggi “scelgono” l’azienda. Lo vediamo nella nostra normale operatività, il Covid ha dato una forte accelerazione alla digitalizzazione e ha sdoganato per sempre le video call.

Ci sono candidati che preferiscono fare il primo colloquio in video call, uno strumento che i giovani candidati considerano “normale” rispetto ai tempi. Un imprenditore o un manager che pretende di conoscere il candidato solo in presenza potrebbe perdere già delle buone opportunità perché verrebbe letto dal candidato come un matusalemme.

Fare colloqui “solo” in presenza ci dice anche che con tutta probabilità, queste selezioni sono rivolte a candidati vicini all’azienda perché non sarebbe naturale pretendere che il primo colloquio venga fatto in presenza se il candidato vive in Sicilia e l’azienda è a Ravenna.

Oggi, le selezioni devono essere aperte a tutto il Paese, a volte anche all’estero. Le persone sono disposte a trasferirsi per lavorare in un ambiente stimolante. Il tuo prossimo candidato potrebbe vivere a Catania ma, se non viene raggiunto dalla tua opportunità non verrà mai a bussare alla tua porta. Aggiungiamo anche che per alcuni ruoli, il lavoro a distanza può essere produttivo allo stesso livello del lavoro in presenza. Anche questa è una dinamica che ogni anno è più diffusa e presto sarà completamente sdoganata.

Il terzo dato in ordine di grandezza dice che il 22,4% dei partecipanti utilizza strumenti per analizzare le soft skill. Non sappiamo l’efficacia di questi strumenti poiché ne esistono tanti e qualcuno è anche autoprodotto. Ad esempio, abbiamo visto in qualche azienda questionari fatti “in casa” senza nessuna base scientifica. Consideriamo che il CV e il colloquio di lavoro è un contesto dove il candidato tende a enfatizzare i suoi punti di forza e a volte inventandoseli.

Per ora, consideriamo che solo ¼ circa dei partecipanti verifica, con qualche strumento, la validità delle soft skill del candidato prima di inserirlo.

Con tutta probabilità molti imprenditori e manager non sono a conoscenza dell’esistenza di questi strumenti e del valore aggiunto che portano in fase di selezione, altrimenti ne farebbero maggiore uso.

La nostra speranza è questo contenuto possa incuriosire al punto di iniziare a provarne l’efficacia. Una sola raccomandazione, devono essere utilizzati strumenti certificati come la nostra “Analisi del Talento” che ha una comprovata affidabilità del 95%.

Questi strumenti, affiancati da un bravo consulente, permettono di avere un quadro predittivo di come il candidato si inserirà in azienda, di quali risultati potrà ottenere e dello sforzo che l’azienda dovrà compiere per renderlo produttivo.

Questa è la principale area di rischio per l’azienda perché il 68% dei partecipanti ha dichiarato di gestire l’intero ciclo di selezione in autonomia completa. La domanda è ovvia: con quali comprovate competenze?

Conosciamo le PMI italiane e la maggior parte di esse non ha un vero HR Manager che ha le competenze, per gestire in modo professionale l’intero ciclo di selezione. Intero ciclo significa chiarire a sé stessi il profilo del candidato ricercato, saper scrivere un annuncio accattivante e veicolarlo sui giusti media, scremare i Cv in arrivo, programmare i colloqui, ect.

Chi utilizza quest’approccio lascia troppo spazio alla “fortuna” e alle sensazioni di pancia. Non neghiamo che esistano imprenditori che hanno il tocco magico nel capire il valore di una persona ma, quanti hanno veramente quel tocco magico?

Siamo abituati a prendere decisioni che hanno una variabile di rischio, lo facciamo ogni giorno. Ma perché farlo quando ci sono altre strade più sicure? Che senso ha correre questo rischio in una selezione sapendo che le magagne verranno a galla dopo qualche mese e dovrai ricominciare daccapo? A chi è già capitato sa quanto gli è costato in termini di denaro, tempo e soprattutto emozioni.

Esistono professionisti e strumenti che funzionano, per incrementare la percentuale del successo di una selezione, basta utilizzarli correttamente e inserirli in azienda con le modalità più consone al contesto.

Avevamo la sensazione che il vostro punto di vista, su questo punto, fosse analogo al nostro. In fondo viviamo tutti i giorni nelle PMI nostre clienti e vediamo le difficoltà.

La somma delle risposte abbastanza impegnativo, molto impegnativo e fallimentare è ben l’86%.

In particolare, il settore dei servizi è quello che registra le maggiori difficoltà. Ascoltando diversi imprenditori, alcuni ruoli sono quasi introvabili. Pensiamo ad esempio ai programmatori, ai consulenti applicativi, agli operatori della meccanica di precisione e altri.

Secondo noi, proprio per questo motivo l’azienda deve essere distintiva, per attrarre i pochi candidati disponibili e che vedono nell’offerta il miglior bilanciamento possibile fra vita e lavoro con le adeguate prospettive di crescita.

Il tema della scarsità di alcune figure professionali è molto più ampia e meriterebbe un approfondimento a parte che non era nell’obiettivo di questa survey.